권고사직 회사 불이익, 장려금 날짜와 외국인 고용허가에서 갈립니다

권고사직을 한 번 했다는 사실만으로 회사의 고용보험료가 자동으로 오르거나 과태료가 붙지는 않고, 금액이 실제로 생기는 자리는 크게 세 군데로 좁혀집니다. 장려금을 받는 중인 사업장의 감원방지 기간, 외국인근로자 고용허가를 받은 사업장의 고용제한, 그리고 상실사유를 자진퇴사로 거짓 신고했을 때의 과태료와 추가징수입니다. 아래 내용은 국가법령정보센터에서 고용보험법과 같은 법 시행령·시행규칙, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률과 같은 법 시행령, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률과 같은 법 시행령, 그리고 장려금 관련 고용노동부고시 두 건의 조문을 확인한 것입니다(2026년 10월 기준). 제도마다 날짜를 세는 기산점이 다르다는 점이 이 글의 중심이고, 회사가 권고사직을 해주면 손해라고 말할 때 그 말이 성립하는지 근로자가 직접 확인하는 방법도 함께 적었습니다.

권고사직 한 번으로 회사가 실제로 돈을 잃나요?

어느 장려금도 받고 있지 않고 외국인근로자도 쓰지 않는 사업장이라면, 권고사직 한 건 자체로 생기는 금전 불이익은 확인되지 않습니다. 사업주 쪽 부담은 권고사직을 했다는 사실에서 나오는 것이 아니라, 그 사업장이 이미 어떤 제도에 묶여 있는지에서 나옵니다.

상실사유를 경영상 필요에 따른 이직으로 신고하는 행위 자체에 제재를 붙인 조문은 고용보험법에서 확인되지 않습니다. 반대로 신고를 하지 않거나 거짓으로 신고하는 쪽에는 과태료 조문이 분명히 있습니다. 즉 법이 벌하는 대상은 권고사직이 아니라 사실과 다른 신고입니다.

어떤 상황이 권고사직이고 어떤 상황이 자진퇴사인지, 상실코드 23과 26이 어떻게 갈리는지는 상황 10가지로 본 상실코드 판정표에서 다뤘습니다. 이 글은 그 판정이 끝났다고 보고, 회사 쪽에 남는 부담만 봅니다. 해고예고와 서면통지, 경영상 해고의 요건 같은 근로기준법 제24조부터 제27조까지의 의무는 장려금이나 보험료와 다른 축에서 작동하므로 여기서는 다루지 않습니다.

불이익이 생기는 자리와 생기지 않는 자리

감원방지 기간이라는 같은 말이 제도마다 다른 단위로 쓰입니다. 어떤 제도는 지원 대상자를 채용하기 전 3개월부터 세고, 어떤 제도는 허가서를 받은 날부터 6개월만 봅니다. 아래 표는 제도별로 그 기간과 위반했을 때의 효과, 근거를 나란히 놓은 것입니다.

제도	고용조정이 제한되는 기간	위반했을 때	근거
고용촉진장려금	시행령은 지급대상자 고용 전 3개월부터 고용 후 1년까지(고용기간 1년 미만이면 고용관계 종료 시까지), 고시는 고용한 날 이전 1개월부터 이후 6개월까지로 적어 표기가 갈림. 지급대상자보다 나중에 고용된 근로자는 제외	해당 장려금 지급 불가	고용보험법 시행령 제26조 제3항 제4호, 고용노동부고시 제2026-52호 제37조 제4항
고용창출장려금	고용촉진장려금 지급대상 근로자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지, 나중에 고용된 근로자는 제외	고용창출장려금 지급 제외	고용노동부고시 제2026-52호 제13조 제1항 제8호
고용유지지원금	고용유지조치 기간과 그 이후 1개월. 직전 2년 수급 이력이 있으면 조치 종료 다음 날부터 6개월 이내 피보험자 100분의 10 이상 이직도 금지	해당 달 지원금 지급 불가	고용보험법 시행령 제19조 제1항·제2항 제3호, 고용노동부고시 제2026-30호 제3조
청년일자리도약장려금	참여신청일 1개월 전부터 지원금을 받는 기간까지, 전체 근로자 대상	최초 발생일 이후 지급 중단, 발생일부터 6개월 재참여 제한	고용노동부 상담 회신(2023년 2월 10일) 기준, 2026년 지침 재확인 필요
외국인 고용허가서 발급 단계	내국인 구인신청일 2개월 전부터 고용허가서 발급일까지	고용허가서 발급 불가	고용노동부 상담 회신 기준, 조문 근거는 확인하지 못함
외국인 고용제한 사유	고용허가서 발급일 또는 근로 시작일부터 6개월 이내 내국인근로자 고용조정	사실이 발생한 날부터 3년간 고용 제한 가능(재량)	외국인고용법 시행령 제25조 제1호, 같은 법 제20조 제1항
고용보험료율	해고 실적과 연동되는 기간 규정이 현행 시행령에 없음	권고사직을 이유로 한 요율 조정 근거 없음	징수법 제14조 제1항·제15조 제1항, 같은 법 시행령 제12조

표에서 읽을 지점은 기간의 길이가 아니라 기산점입니다. 같은 감원방지라는 말이 지급대상자 채용일, 고용허가서 발급일, 고용유지조치 종료일처럼 서로 다른 날짜에 걸려 있어서, 우리 사업장이 걸리는 줄이 하나도 없으면 날짜 계산 자체가 필요 없습니다. 두 줄 이상에 해당한다면 가장 먼저 끝나는 기간이 아니라 가장 늦게 끝나는 기간을 기준으로 봐야 합니다.

고용보험료율이 올라간다는 말은 어디까지 사실인가요?

실업급여 보험료율을 사업장 실적에 따라 올리고 내릴 수 있는 위임 조문은 실재하지만, 그 위임을 받아 기준을 정한 규정이 현행 시행령에 없습니다. 이 주제에서 가장 많이 돌아다니는 설명이라 조문을 네 단계로 따라가 보겠습니다.

고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제14조 제1항(2026년 10월 8일 시행)은 고용보험료율을 보험수지의 동향과 경제상황 등을 고려해 1000분의 30의 범위에서 대통령령으로 정하도록 합니다. 같은 법 제15조 제1항은 여기에 특례를 붙입니다. 실업급여 보험료에 대한 실업급여 금액의 비율이 대통령령으로 정하는 비율에 해당하면, 제14조 제1항에도 불구하고 실업급여 보험료율의 100분의 40 범위에서 인상하거나 인하한 비율을 적용할 수 있다는 내용입니다. 실적 연동의 근거 조문 자체는 분명히 있습니다.

문제는 그 아래입니다. 같은 법 시행령 제12조(2025년 12월 23일 시행)의 실업급여 보험료율은 1천분의 18 하나로 고정돼 있고, 고용안정·직업능력개발사업 보험료율만 상시근로자수에 따라 네 단계로 갈립니다. 150명 미만은 1만분의 25, 150명 이상 우선지원대상기업은 45, 150명 이상 1천명 미만은 65, 1천명 이상과 국가·지방자치단체는 85입니다. 해고 실적을 기준으로 삼은 차등은 이 조문에 없습니다. 현행 시행령에서 법 제15조 제1항의 위임을 받아 대상 사업·비율·기준을 정한 조문은 확인되지 않습니다. 반면 같은 조 제2항의 산재보험 개별실적요율은 시행령 제15조·제16조·제18조에 규정이 있습니다.

따라서 이렇게 적는 것이 조문에 맞습니다. 실업급여 보험료율을 사업장 실적에 따라 100분의 40 범위에서 조정할 수 있는 조문은 징수법 제15조 제1항에 있지만, 그 조문이 대통령령에 넘긴 대상 사업과 비율, 기준을 채운 하위 규정은 확인되지 않습니다. 산재보험 쪽은 사정이 다릅니다. 시행령 제16조가 제2항의 보험수지율을 정하고, 제18조가 제2항에 따른 산재보험료율의 인상·인하를 별표 1의 비율로 정하는 구조로 채워져 있습니다.

해석하자면 실적 연동이 제도로 완성된 쪽은 산재보험이고, 고용보험 실업급여 쪽은 위임 조문만 서 있는 상태입니다. 그래서 보험료가 오른다는 말을 들었다면 어느 보험의 어느 조문을 말하는 것인지 되물어볼 여지가 있습니다. 한국에 실적 연동의 근거가 아예 없다고 단정하는 것도, 권고사직 때문에 고용보험료가 오른다고 단정하는 것도 조문과 맞지 않습니다.

장려금을 받는 중이면 날짜가 먼저 걸립니다

고용촉진장려금의 감원방지 기간은 시행령 문언 기준으로 지급대상자 고용 전 3개월부터 고용 후 1년까지입니다. 같은 제도를 정한 고시는 기간을 다르게 적어, 아래에서 둘을 나란히 봅니다. 고용보험법 시행령 제26조 제3항 제4호(2026년 9월 18일 시행)의 문언은 지급대상자의 고용기간이 1년 미만이면 그 고용관계 종료 시까지로 기간을 줄여 적용합니다. 이때 3개월과 1년은 권고사직일이 아니라 지급대상자를 채용한 날을 기준으로 셉니다.

같은 호에 다른 자료에서 거의 언급되지 않는 단서가 붙어 있습니다. 괄호로 “고용촉진장려금 지급대상 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다”고 적혀 있습니다. 조문 문언만으로 읽으면 지급대상자를 채용한 뒤에 입사한 사람을 고용조정으로 내보내는 경우는 이 호가 말하는 이직에서 빠집니다. 날짜 계산의 결론이 뒤집힐 수 있는 단서이므로, 대상자 채용일과 권고사직 대상자의 입사일 순서를 먼저 비교해 볼 필요가 있습니다. 실제 적용은 관할 고용센터 판단이라 여기서 결과를 단정하지는 않습니다.

여기서 한 가지 더 확인해야 할 것이 있습니다. 같은 제도인데 시행령과 고시의 기간 표기가 다릅니다. 「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」(고용노동부고시 제2026-52호, 2026년 7월 1일 시행) 제37조 제4항은 고용촉진장려금을 받는 사업주에게 지급대상 근로자를 고용한 날 이전 1개월부터 고용한 날 이후 6개월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 않도록 요구합니다. 단서는 무기계약 전환 후 6개월분을 추가로 신청하려는 경우 그 기간을 이전 1개월부터 이후 12개월까지로 늘리고, 제37조의2 제3항은 특례 적용분에 이전 1개월부터 이후 1년까지를 적용합니다. 시행령은 고용 전 3개월부터 고용 후 1년까지, 고시는 이전 1개월부터 이후 6개월까지로 기산점과 길이가 모두 다르게 적혀 있는 셈입니다. 어느 쪽이 우선하는지를 이 글에서 정하지 않고 둘을 함께 적어 두는 이유는, 채용일이 두 기간의 경계에 걸린 사업장에서 결론이 반대로 갈릴 수 있기 때문입니다. 권고사직 예정일이 이 구간 근처라면 적용 기간을 관할 고용센터에 직접 확인해야 합니다.

같은 항 제7호는 전혀 다른 축의 미지급 사유를 둡니다. 임금 체불로 명단이 공개되는 중이거나 상습체불사업주로 정해진 사업주는 고용촉진장려금을 받지 못합니다. 권고사직 과정에서 퇴직금이나 임금 정산이 밀리면 감원방지 기간과 무관하게 이 호에 걸릴 수 있습니다.

청년일자리도약장려금은 기간을 세는 방식이 또 다릅니다. 고용노동부 빠른인터넷상담 회신(2023년 2월 10일) 기준으로 참여신청일 1개월 전부터 지원금을 받는 기간까지 전체 근로자를 대상으로 고용조정이 제한되고, 위반하면 최초 발생일 이후 지급이 중단되며 발생일부터 6개월 동안 재참여가 막힙니다. 이 답변은 법규가 아니라 상담 회신이고 2025년 5월 1일 지침 개정이 있었으므로, 2026년 사업운영 지침으로 다시 확인해야 합니다. 이 장려금의 요건 자체는 수도권과 비수도권이 갈리는 청년일자리도약장려금 조건에 따로 적었습니다.

고용창출장려금은 기간이 시행령이 아니라 고시에 있습니다. 고용보험법 시행령 제17조 제2항이 지원 요건을 고용노동부장관이 정하여 고시하도록 위임했기 때문입니다. 같은 고시 제13조 제1항 제8호는 고용촉진장려금 지급대상 근로자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지, 고용기간이 1년 미만이면 고용관계 종료 시까지 고용조정으로 근로자를 이직시키면 고용창출장려금을 지급하지 않는다고 정합니다. 여기에도 해당 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다는 같은 단서가 붙어 있습니다. 두 장려금을 함께 받는 사업장이라면 한 번의 고용조정이 두 제도의 지급 요건에 동시에 닿을 수 있다는 뜻입니다. 기간이 고시 쪽에 적혀 있는 만큼, 지원 결정을 받은 연도의 고시를 함께 확인해야 합니다.

고용유지지원금과 권고사직은 같이 갈 수 없습니다

권고사직으로 퇴직이 예정된 사람은 고용유지조치 대상에서 처음부터 빠지고, 조치 기간과 그 이후 1개월 안에 고용조정이 있으면 그 달 지원금이 나오지 않습니다. 고용보험법 시행령 제19조는 같은 사안을 세 겹으로 막아 둡니다.

첫 겹은 대상자 산정입니다. 제19조 제1항(해당 항 2026년 5월 6일 개정)은 일용근로자, 근로기준법 제26조에 따라 해고가 예고된 사람, 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 사람 등을 고용유지조치 대상에서 제외합니다. 권고사직 예정자를 휴업·휴직 인원에 넣어 지원금을 신청하는 설계가 조문 단계에서 막혀 있다는 뜻입니다.

다음 겹은 지급 요건입니다. 같은 항은 고용유지조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 않은 경우에 지원금을 지급한다고 적습니다. 마지막 겹은 재수급 제한입니다. 같은 조 제2항 제3호는 직전 2년 안에 고용유지지원금을 받은 이력이 있는 사업주가 고용유지조치 기간의 마지막 날 다음 날부터 6개월 이내에 고용조정으로 소속 피보험자의 100분의 10 이상을 이직시킨 경우 해당 달 지원금을 지급하지 않도록 합니다.

고시는 같은 제한을 조금 더 정밀하게 적습니다. 「고용유지지원금 신청 및 지급에 관한 규정」(고용노동부고시 제2026-30호, 2026년 5월 12일 시행) 제3조 제1항은 고용유지조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 이직시킨 경우를 지원에서 제외하고, 제4조 제3호는 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 사람을 지원 대상 근로자에서 뺍니다. 고시 전문에서 권고라는 말이 나오는 자리가 이 호입니다. 재수급 제한을 적은 고시 제3조 제2항 제3호는 시행령보다 기준 시점이 정밀해서, 100분의 10을 셀 때의 모수를 고용유지조치 종료일이 속한 달의 말일 기준 소속 피보험자수로 특정합니다.

세 겹이 겹치면 실제로 묶이는 시간은 조치 기간보다 깁니다. 같은 시행령 제21조가 지원 수준을 우선지원대상기업 3분의 2, 대규모기업 2분의 1부터 3분의 2로 정하고 보험연도 중 180일을 한도로 두고 있어서, 한도를 다 쓴 사업장이 종료 직후 인원을 줄이면 1개월 요건과 6개월 100분의 10 요건에 동시에 닿을 수 있습니다. 신청 자체도 고시 제6조에 따라 고용유지조치를 실시한 달의 말일부터 3개월 이내에 해야 하므로, 고용유지조치를 끝낸 날짜와 권고사직 예정일 사이 간격이 이 제도의 실질 쟁점입니다. 회사가 고용유지지원금을 받는 중에 경영악화를 이유로 권고사직을 제안했을 때 근로자가 확인할 지점은 경영악화 권고사직과 정리해고가 갈리는 지점에 따로 적었습니다.

외국인근로자를 쓰는 사업장은 기간이 두 개입니다

허가서를 받기 전에 보는 기간과 받은 뒤에 보는 기간이 다릅니다. 발급 단계는 상담 회신 기준 2개월, 발급 후 제한 사유는 조문 기준 6개월입니다.

발급 단계 기준은 고용노동부 상담 회신에서 확인됩니다. 내국인 구인신청일 2개월 전부터 고용허가서 발급일까지 고용조정으로 내국인근로자를 이직시킨 사실이 있으면 고용허가서를 발급받지 못한다는 내용입니다. 해당 기간을 정한 조문은 확인하지 못했으므로 회신 기준으로만 적습니다.

발급 후 기준은 조문에 있습니다. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령(2023년 2월 3일 시행) 제25조 제1호는 법 제8조에 따라 고용허가서를 발급받은 날 또는 법 제12조에 따라 외국인근로자의 근로가 시작된 날부터 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 자를 고용제한 사유로 정합니다. 앞의 날짜는 일반 고용허가인 E-9, 뒤의 날짜는 특례 고용가능확인인 H-2에 대응하고, 해당 호의 문언은 2022년 8월 2일 개정 이후 그대로입니다.

효과를 정한 조문에서 널리 퍼진 설명과 달라지는 대목이 둘 있습니다. 같은 법 제20조 제1항(2025년 10월 1일 시행)은 직업안정기관의 장이 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다고 적습니다. 기산점이 고용허가일이 아니라 고용조정으로 이직시킨 날이고, 문언이 제한한다가 아니라 제한할 수 있다는 재량 규정입니다. 3년은 상한이지 고정 기간이 아닙니다.

운용 기준은 법문보다 짧게 안내됩니다. 고용노동부 상담 회신은 3년의 상한 안에서 고용제한 통지일부터 1년간 제한한다고 설명하고, 추가 사유가 발견되면 통지일부터 추가 사유 발생 후 3년이 만료되는 날까지로 늘어난다고 덧붙입니다. 같은 회신은 고용조정 대상을 생산직 근로자로 들고 있지만, 시행령 제25조 제1호의 문언에는 직종을 한정한 부분이 없습니다. 상담 회신은 법규가 아니므로 실제 처분 기간은 관할 직업안정기관의 통지서로 확인해야 합니다. 여기에 같은 법 제6조가 외국인 고용 전에 직업안정기관에 내국인 구인 신청을 하도록 정하고 있다는 점을 겹쳐 보면, 방금 내국인을 고용조정으로 내보낸 사업장이 내국인 채용 실패를 근거로 외국인 고용을 신청하기 어려운 구조가 드러납니다.

”권고사직 해주면 우리가 손해야”라는 말을 들었다면?

그 말이 성립하는 조건은 크게 세 가지이고, 세 가지 모두 근로자가 회사에 물어 확인할 수 있는 사실입니다. 앞에서 본 조문을 질문 형태로 바꾸면 이렇게 됩니다.

1. 지금 우리 사업장이 받고 있는 고용 장려금이 있는지, 있다면 어느 제도이고 언제 채용한 사람에 대한 지원인지
2. 사업장에 외국인근로자가 있고 고용허가서를 받은 지 또는 근로가 시작된 지 6개월이 지나지 않았는지
3. 직전 2년 안에 고용유지지원금을 받은 적이 있는지, 받았다면 고용유지조치가 언제 끝났는지

외국인근로자를 새로 쓰려는 계획이 있거나 임금·퇴직금 정산이 밀린 사업장은 위 세 질문 밖에서도 걸릴 수 있습니다.

세 가지가 모두 아니라면, 상실사유를 사실대로 신고하는 것 자체로 회사에 생기는 금전 불이익은 확인되지 않습니다. 반대 방향에는 금액이 적힌 규정이 여러 개 있습니다. 거짓 신고 쪽에는 과태료 부과기준과 추가징수, 형사처벌이 함께 걸려 있어 숫자의 크기가 한쪽으로 기울어 있고, 위반행위별 금액은 다음 절에 모아 두었습니다.

이 역검증이 통하지 않는 사업장도 있습니다. 급여를 3.3퍼센트 사업소득으로 지급해 온 경우에는 고용보험 피보험자격 자체가 없어서 상실신고라는 절차가 생기지 않고, 위 세 질문 가운데 어느 것도 답이 나오지 않습니다. 이때는 상실사유 다툼이 아니라 근로자성 판단이 먼저이므로, 프리랜서 계약으로 처리된 3.3 사업소득의 근로자성에서 출발점을 확인하는 편이 빠릅니다.

자진퇴사로 거짓 신고하면 회사는 얼마를 물게 되나요?

이직확인서를 발급하지 않으면 1차 10만원, 거짓으로 작성해 발급하면 1차 100만원입니다. 고용보험법 시행령 별표 3(제146조 관련, 2026년 9월 18일 시행)이 과태료 부과기준을 위반행위별로 정해 두었고, 법 제118조 제1항(2026년 9월 18일 시행 법률 제21473호)의 상한 300만원은 3차 이상 위반에서 채워지는 금액입니다.

위반행위	1차	2차	3차 이상
피보험자격 신고를 하지 않은 경우 (제1호)	1명당 3만원, 합산 100만원 한도	1명당 3만원, 합산 100만원	1명당 3만원, 합산 100만원
피보험자격을 거짓으로 신고한 경우 (제1호)	1명당 5만원, 합산 100만원	1명당 8만원, 합산 200만원	1명당 10만원, 합산 300만원
이직확인서를 발급하여 주지 않은 경우 (제2호)	10만원	20만원	30만원
거짓으로 이직확인서를 작성하여 발급한 경우 (제2호)	100만원	200만원	300만원
이직확인서를 제출하지 않은 경우 (제3호)	10만원	20만원	30만원
거짓으로 이직확인서를 작성하여 제출한 경우 (제3호)	100만원	200만원	300만원

표에서 봐야 할 것은 같은 서류를 두고 부작위와 허위가 정확히 10배로 갈린다는 점입니다. 서류를 늦게 주거나 안 주는 쪽이 10만원이고, 사실과 다르게 적어 주는 쪽이 100만원입니다. 자진퇴사로 적어 주는 편이 회사에 싸다는 계산은 이 숫자 앞에서 성립하지 않습니다. 가중 부과는 최근 1년 안에 같은 위반행위로 과태료 처분을 받은 경우를 기준으로 올라가고, 피보험자격 거짓 신고는 1명당 금액으로 세기 때문에 인원이 늘면 합산 한도까지 빠르게 차오릅니다.

호가 나뉘어 있는 것도 실무상 의미가 있습니다. 권고사직을 자진퇴사로 둔갑시키려면 상실신고서와 이직확인서를 함께 손대야 하는데, 상실신고 위반은 제1호, 이직확인서 위반은 제2호와 제3호에 각각 놓여 있어 평가 대상이 하나로 묶이지 않습니다.

구직급여가 실제로 지급됐다면 금액의 자리가 과태료에서 추가징수로 옮겨 갑니다. 고용보험법 시행규칙 제105조(2026년 7월 1일 개정)는 최근 10년간 지급제한 횟수에 따라 추가징수액을 정하는데, 제1항의 일반 부정수급은 3회 미만 100분의 100, 3회 이상 5회 미만 100분의 150, 5회 이상 100분의 200입니다. 사업주와 공모한 경우를 정한 제2항은 같은 구간이 100분의 300, 100분의 400, 100분의 500입니다. 처음 적발이어도 공모면 300퍼센트에서 시작한다는 뜻입니다.

예시 시나리오로 계산해 보면 차이가 분명해집니다. 구직급여 1,000만원이 부정하게 지급된 건이 사업주 공모로 판단되면 반환액 1,000만원에 추가징수 3,000만원이 더해져 합계 4,000만원이 되고, 같은 금액이 근로자 단독 부정수급으로 판단되면 반환 1,000만원에 추가징수 1,000만원으로 합계 2,000만원입니다. 금액이 두 배로 벌어지는 데다, 법 제62조 제3항이 공모한 사업주에게 반환과 추가징수의 연대 책임을 지우기 때문에 사업주 쪽에 청구가 그대로 날아옵니다.

공모의 뜻도 짚어 둘 필요가 있습니다. 법 제62조 제2항 단서는 공모를 괄호 안에서 사업주의 거짓된 신고나 보고, 증명 등 사업주의 귀책사유가 포함되어 있는 경우라고 밝힙니다. 근로자와 사전에 짠 담합이 없더라도 사업주의 거짓 신고 자체로 공모로 평가될 여지가 있다는 뜻입니다. 여기에 제116조 제1항의 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금이 공모한 사람과 사업주에게 각각 붙고, 제35조는 거짓이나 부정한 방법으로 받은 지원금에 1년 범위의 지급 제한과 반환명령, 5배 이하의 추가징수를 따로 둡니다. 근로자 쪽에 남는 형사·민사 효과는 구직급여 부정수급의 형사처벌과 부당이득 환수에서 따로 다뤘습니다.

상실코드를 바로잡으라고 하면 보복할 수 있나요?

고용보험법 제105조는 근로자가 제17조에 따른 확인의 청구를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 처우를 하지 못하도록 정하고, 제116조 제2항 제1호는 이를 위반한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상으로 둡니다. 이 조문은 권고사직 논의에서 거의 인용되지 않지만 근로자 입장에서 실질적인 보호 장치입니다.

조문의 작동 조건을 정확히 볼 필요가 있습니다. 보호의 전제는 제17조에 따른 피보험자격 확인의 청구입니다. 회사 인사팀에 구두로 코드를 고쳐 달라고 요구한 단계는 조문이 말하는 청구에 해당하지 않을 수 있으므로, 고용센터에 확인 청구를 접수한 기록이 남아 있는지가 갈림길이 됩니다. 불이익한 처우의 범위를 어디까지 보는지는 개별 사안의 판단 영역이라 이 글에서 단정하지 않습니다. 사업주가 조사 전에 스스로 바로잡아 신고하면 시행규칙 제105조 제4항에 따라 추가징수가 면제될 수 있지만, 반환명령과 과태료가 함께 사라지는 것은 아닙니다.

이 글에서 단정하지 않은 것

원문에서 확인되지 않거나 원문끼리 표기가 갈려 이 글이 숫자로 단정하지 않은 항목은 네 가지입니다. 이 부분은 사업운영 지침과 관할 고용센터, 직업안정기관의 통지서로 확인해야 합니다.

청년일자리도약장려금의 감원방지 기간과 환수 기준은 2023년 2월 10일 고용노동부 회신으로만 확인했습니다. 2025년 5월 1일 지침 개정이 있었고 이 사업의 운영 지침은 행정규칙으로 등록돼 있지 않아 원문을 열지 못했습니다. 외국인 고용허가서 발급 단계의 내국인 구인신청일 2개월 전 요건도 회신에만 있고 법령 조문 근거를 찾지 못해 회신 기준임을 밝혀 적었습니다.

외국인 고용제한의 실제 기간도 단정하지 않았습니다. 법문은 사실이 발생한 날부터 3년간 제한할 수 있다는 재량 규정이고, 통지일부터 1년이라는 운용은 회신 기준입니다. 고용촉진장려금의 감원방지 기간은 앞에서 본 것처럼 시행령과 고시의 표기가 달라 어느 하나를 정답으로 적지 않았습니다.

확인 순서는 단순합니다. 사업장이 받고 있는 제도의 이름을 먼저 특정하고, 그 제도의 기간이 시행령에 적혀 있는지 고시에 적혀 있는지를 가른 뒤, 두 표기가 다르면 관할 고용센터에 적용 기간을 물어 답을 서면으로 받아 두는 순서입니다. 근로자라면 위 세 가지 역검증 질문을 메신저나 메일로 남겨 두는 것이 뒤에 쓸 수 있는 기록이 됩니다. 제도별 문의는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)와 사업장 관할 고용센터에서, 조문과 고시 원문은 국가법령정보센터에서 확인할 수 있습니다. 이 글의 조문과 기준은 2026년 10월에 확인한 것이며, 법령 개정과 사업 지침 변경에 따라 달라질 수 있습니다.