이런 경우도 권고사직일까, 상황 10가지 상실코드 판정표

회사가 먼저 퇴직을 권했고 내가 받아들였다면 권고사직, 동의 없이 통보만 했다면 해고에 가깝습니다. 스스로 나갔어도 고용보험법 시행규칙 별표 2가 정한 사유에 해당하면 실업급여 길이 남습니다. 판정의 근거는 2026년 9월 18일 시행 고용보험법·시행령·시행규칙의 조문과 별표 2, 상실신고서·이직확인서 서식에 인쇄된 코드 문구, 근로기준법과 대법원 판결 세 건입니다(2026년 9월 기준). 열 가지 예시 상황 가운데 내 경우와 닮은 줄을 판정표에서 고른 뒤 그 줄이 가리키는 대목만 읽어도 됩니다.

권고사직과 해고는 누가 먼저 말했고 내가 동의했는지로 나뉩니다

권고사직은 회사가 퇴직을 권하고 근로자가 받아들여 근로관계를 합의로 끝내는 것이고, 해고는 근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 끝내는 것입니다. 겉으로는 둘 다 회사가 나가라고 한 경우라 헷갈리지만, 구분의 실마리는 끝내자는 말을 누가 먼저 꺼냈는지와 근로자가 거기에 동의했는지 두 가지입니다.

동의의 증거로 가장 무겁게 다뤄지는 서류는 사직서입니다. 대법원 1996년 7월 30일 선고 95누7765 판결은 근로자가 사직서를 낸 경우 원칙적으로 합의해지(의원면직)로 보고, 사직의 의사표시가 진의 아닌 의사표시로 무효인 경우에만 해고로 본다고 했습니다. 반대편 기준은 대법원 1992년 5월 26일 선고 92다3670 판결에 있습니다. 사직할 뜻이 없는 근로자에게 사직서를 쓰게 한 뒤 회사가 골라서 수리한 것은 실질이 해고이고, 강행법규에 어긋나 당연무효라고 판단했습니다. 두 판결을 나란히 놓으면 사직서를 낸 뒤에는 사실은 해고였다는 주장을 근로자 쪽이 입증해야 하는 구조로 읽힙니다.

실업급여 쪽 사정은 조금 다릅니다. 피보험자격 상실신고서와 이직확인서 서식의 23번 칸은 “경영상 필요 또는 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사(해고·권고사직 포함)“로, 해고와 권고사직을 한 칸에 묶어 둡니다. 부당해고로 다툴 수 있는지와 실업급여를 받을 수 있는지는 서로 다른 질문이고, 권고사직에 합의했다는 사실만으로 실업급여가 막히지는 않는다는 뜻입니다. 경영이 어렵다며 퇴직을 권하는 경우가 근로기준법 제24조의 정리해고와 어떻게 다른지는 경영악화 권고사직과 근로기준법 24조 정리해고의 차이에서 따로 다룹니다.

이런 경우도 권고사직일까, 상황 10가지 판정표

회사가 먼저 끝내자고 한 다섯 가지 예시 상황은 해고나 권고사직으로 23번 칸(근로자 귀책을 사유로 들면 26번)에 모이고, 근로자가 먼저 나간 다섯 가지는 자진퇴사 칸이나 22번에 적히며, 실업급여는 뒤쪽 다섯에서 별표 2 요건을 채웠는지로 갈립니다. 판정표의 번호는 고용보험법 시행규칙 별지 제6호서식(피보험자격 상실신고서)과 별지 제75호의4서식(피보험자 이직확인서)에 같은 문구로 실린 상실사유 구분코드입니다.

서식의 문구를 옮기면 이렇습니다. 자진퇴사 칸에는 11번 “개인사정으로 인한 자진퇴사”와 12번 “사업장 이전, 근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사”가 있습니다. 회사 사정과 근로자 귀책사유 칸에는 22번 “폐업·도산(예정 포함), 공사 중단”, 23번, 26번 “근로자의 귀책사유에 의한 징계해고·권고사직”이 있고, 기간만료 칸에는 31번 정년과 32번 “계약기간 만료, 공사 종료”가 있습니다. 전산 신고에 쓰이는 세부 번호는 공개 자료로 확인되지 않아 여기서는 두 자리 번호만 씁니다.

열 가지 예시 상황을 서식 코드와 별표 2 호 번호에 맞춰 놓으면 다음과 같습니다.

예시 상황	분류 가능성	서식상 코드	실업급여 근거와 갈림 조건
1. 말로 “내일부터 나오지 마” 통보	해고 성격	23(근로자 귀책을 사유로 들면 26)	가능성 있음, 제58조의 중대한 귀책이 아니면 제한 사유 아님. 사직서를 내면 합의 퇴직으로 볼 여지
2. 경영이 어렵다며 퇴직 권유, 수락	권고사직	23	가능, 별표 2 5호 마목(경영의 악화)
3. 부서 폐지 뒤 퇴직 권유, 수락	권고사직	23	가능, 별표 2 5호 다목(직제개편에 따른 조직 폐지·축소)
4. 계약기간 도중 회사가 종료 요구	해고 또는 권고사직	23(계약만료 32 아님)	확인 필요, 32로 적혔다면 사실과 맞는지부터 확인
5. 수습 중 본채용 거부나 퇴직 권유	해고 성격 또는 권고사직	23 또는 26	확인 필요, 180일 요건과 18개월 합산부터 확인
6. 부서 폐지 뒤 전환배치를 거부하고 사직	자진퇴사	11 또는 12	확인 필요, 권고가 없으면 5호 밖. 1호 가목(2개월), 6호 나목(왕복 3시간), 13호로 다툼
7. 임금 삭감 뒤 사직	자진퇴사	12	확인 필요, 1호 가목. 이직일 전 1년 안에 2개월 이상, 개별 동의 시 제외 가능(고용노동부 상담 답변 기준)
8. 휴업·무급휴직이 이어진 뒤 사직	자진퇴사	12	확인 필요, 1호 마목. 휴업 전 평균임금 70% 미만 지급이 2개월 이상
9. 사업장 이전으로 통근 왕복 3시간 이상	자진퇴사	12	확인 필요, 6호 가목. 근로자 이사로 늘어난 통근은 제한될 수 있음
10. 폐업 예고를 듣고 먼저 사직	자진퇴사 형식	22(예정 포함)	가능성 있음, 별표 2 4호(도산·폐업 확실 또는 대량 감원 예정)

표의 위쪽 다섯 줄은 회사가 먼저 끝내자고 한 경우라 실업급여 쟁점이 대체로 제58조의 중대한 귀책사유 하나로 좁혀지고, 계약직과 수습 근로자에게는 코드 오기재와 가입 기간 문제가 더해집니다. 아래쪽 다섯 줄은 근로자가 먼저 사직한 경우라 12번 칸에 적혔다는 사실만으로는 수급이 열리지 않고, 1호의 기간 요건(이직일 전 1년 안에 2개월 이상)이나 6호의 시간 요건(왕복 3시간 이상)을 자료로 보여 줘야 합니다. 같은 부서 폐지인데 3번과 6번이 위아래로 갈리는 이유는 회사의 퇴직 권고가 있었느냐 하나입니다.

”내일부터 나오지 마”는 권고보다 해고 쪽에 가깝습니다

동의를 구하는 과정 없이 회사가 말 한마디로 근로관계를 끝냈다면 권고사직보다 해고로 다툴 여지가 크고, 상시 5명 이상 사업장이라면 서면 없는 해고는 효력부터 문제 됩니다. 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 알리도록 하고, 제2항은 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 이 조항들은 제11조에 따라 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다.

해고의 정당성과 절차는 따로 따집니다. 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제26조는 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 주도록 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 제26조의 예외입니다. 해고가 부당하다고 보면 제28조 제2항에 따라 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 하고, 정당성 판단은 노동위원회가 합니다.

마찰은 통보 뒤 회사가 사직서를 요구할 때 생깁니다. 사직서를 내면 95누7765 판결의 원칙대로 합의로 끝난 것으로 볼 여지가 생기므로, 해고로 다툴 생각이 있다면 사직서를 쓰기 전에 통보받은 날짜와 말한 사람, 들은 사유를 문자나 메일로 다시 확인받아 두는 편이 좋습니다. 실업급여만 놓고 보면 해고는 자기 사정으로 나간 경우가 아니어서, 고용보험법 제58조 제1호의 중대한 귀책사유에 해당하지 않는 한 수급 제한 사유가 아닙니다. 서식에는 보통 23번이, 회사가 근로자의 귀책을 사유로 내세우면 26번이 적힙니다.

부서가 없어지고 다른 자리로 가라고 했다면

부서 폐지를 이유로 회사가 퇴직을 권했고 이를 받아들였다면 별표 2 5호 다목에 해당하지만, 회사가 다른 자리를 제시했는데 거부하고 사직했다면 퇴직 권고가 없었던 셈이라 5호로 설명하기 어렵습니다. 5호는 “사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우”를 정하고, 그 사정으로 사업의 양도·인수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소, 신기술 도입 등에 따른 작업형태 변경, 경영의 악화와 인사 적체 등을 듭니다. 문언의 출발점이 회사의 퇴직 권고나 희망퇴직 모집이라는 점이 5호를 읽는 열쇠입니다.

전환배치를 거부하고 스스로 나간 경우라면 다른 호를 찾아야 합니다. 새 자리의 근로조건이 채용 때나 평소보다 낮아졌다면 1호 가목을 볼 수 있지만, 1호는 그 사유가 이직일 전 1년 안에 2개월 이상 발생해야 하므로 발령 직후 곧바로 그만두면 문언상 요건을 채우기 어렵습니다. 지역이 다른 사업장으로 전근을 가게 되어 통근이 왕복 3시간 이상 걸린다면 6호 나목이 해당하고, 이쪽에는 2개월 요건이 없습니다. 어느 쪽에도 맞지 않으면 “통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우”를 정한 13호로 다퉈야 하는데, 이 판단은 고용센터가 개별 사정을 보고 내립니다.

그래서 부서 폐지 소식을 들었다면 회사의 제안이 퇴직 권고인지, 자리 이동 제안인지를 문서로 확인해 두는 것이 첫 단계입니다. 회사가 두 가지를 함께 제시했다면 어느 쪽을 택했는지가 서식 코드를 가릅니다.

월급을 깎는다고 해서 그만두면 실업급여가 나오나요?

임금 삭감 사실만으로 바로 나오지는 않고, 낮아진 조건이 이직일 전 1년 안에 2개월 이상 이어졌다는 사실이 확인되어야 별표 2 1호 가목으로 수급 제한이 풀릴 수 있습니다. 1호는 “다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우”로 시작하고, 가목에 “실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우”를 둡니다. 같은 호의 나목은 임금체불, 다목은 최저임금 미달, 라목은 근로기준법 제53조의 연장근로 제한 위반이며, 모두 같은 2개월 요건이 붙습니다.

얼마나 깎여야 하는지는 조문에 숫자가 없습니다. 고용노동부 상담 답변 기준(2024년 4월·2025년 4월)으로는 기존 조건과 2할 이상 차이 나는 상태가 이직 전 1년 동안 2개월 이상이어야 하고, 피보험자가 개별적으로 동의해 근로조건이 바뀐 경우는 제외됩니다. 법령이 아닌 행정 안내이지만, 삭감 동의서에 서명했는지가 판단에 영향을 줄 수 있다는 점은 서명하기 전에 알아 둘 만합니다.

휴업이 겹친 경우는 1호 마목이 따로 있습니다. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 받은 경우이고, 그런 달이 2개월 이상 쌓였는지를 봅니다. 근로기준법 제46조 제1항이 휴업수당을 평균임금의 100분의 70 이상으로 정한 것과 같은 비율이라 기준을 떠올리기는 쉽습니다. 무급휴직이라는 이름이 붙었더라도 기준 문언은 사업장의 휴업이므로, 달마다 받은 금액과 휴업 기간이 드러나는 급여명세서가 판단 자료가 됩니다.

채용 때 들은 조건과 실제 조건이 처음부터 달랐다면 근로기준법 제19조 제1항이 즉시 근로계약을 해제할 권리를 줍니다. 다만 이 조항으로 계약을 해제한 경우에 별표 2의 2개월 요건이 어떻게 적용되는지는 조문에 따로 적혀 있지 않아, 그만두기 전에 고용센터에 확인하는 편이 안전합니다. 서식에서는 이런 이직이 대개 12번 “근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사” 칸에 들어갑니다.

사업장 이전으로 출퇴근이 왕복 3시간을 넘는 경우

회사가 이전하거나 지역이 다른 사업장으로 전근을 보내 통상의 교통수단으로 왕복 3시간 이상 걸리게 됐다면 별표 2 6호 가목이나 나목에 해당할 수 있고, 1호와 달리 2개월 요건은 붙어 있지 않습니다. 6호는 통근이 곤란하게 된 경우를 정하면서 괄호 안에 “통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우”라는 기준을 적어 두었습니다. 사유로는 사업장의 이전(가목), 지역을 달리하는 사업장으로의 전근(나목), 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전(다목), 그 밖에 피할 수 없는 사유(라목)를 듭니다.

살펴볼 곳은 통근 시간이 늘어난 원인입니다. 고용노동부 상담 답변 기준(2024년 12월)으로는 근로자의 단순 거주지 이전으로 통근시간이 3시간 이상 걸리게 된 경우 수급에 제한이 있을 수 있습니다. 회사가 옮겨 간 경우와 근로자가 이사한 경우는 같은 3시간이라도 결과가 달라질 수 있고, 이사했더라도 배우자나 부양 친족과 함께 살기 위한 것이라면 다목으로 설명할 길이 남습니다.

통상의 교통수단을 무엇으로 볼지, 시간을 어떤 방식으로 재는지는 공개된 조문과 서식에서 세부 기준이 확인되지 않습니다. 이전 전후의 경로와 소요 시간을 지도 앱 화면이나 교통카드 이용 내역으로 남겨 두고 판단은 고용센터에 맡기는 것이 현실적입니다. 서식에서는 12번의 “사업장 이전” 문구가 이 경우를 가리킵니다.

수습이나 계약기간 중에 나가라고 하면 무엇이 다른가요?

상시 5명 이상 사업장이라면 수습 중 본채용 거부에도 합리적인 이유와 서면 통지가 필요하고, 계약기간 도중 회사가 먼저 끝내자고 한 경우는 계약만료가 아니라 해고나 권고사직으로 따져야 하며, 두 경우 모두 실업급여에서는 가입 기간 요건이 먼저 걸립니다. 대법원 2015년 11월 27일 선고 2015두48136 판결은 시용기간이 끝날 때 본계약 체결을 거부하려면 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고, 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 했습니다. 수습이니 언제든 내보낼 수 있다는 말이 법적으로 그대로 통하지 않는 이유입니다. 입사 3개월이 안 됐다면 앞에서 본 제26조 예외에 걸려 해고예고수당은 생기지 않을 수 있습니다.

실업급여에서는 180일이 관문입니다. 고용보험법 제40조 제1항 제1호와 제2항은 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 한다고 정합니다. 수습 중에 나가게 된 사람은 새 회사 기간만으로 모자라는 경우가 많은데, 제43조 제3항은 앞선 이직이 있고 그때 구직급여를 받은 적이 없으면 마지막에 이직한 사업을 기준으로 수급자격을 정하도록 합니다. 고용노동부 고객상담센터 상담 답변 기준(2024년 8월 26일)으로는 최종 이직일 이전 18개월 안이라면 사업장이 달라도 피보험 단위기간을 합산하고, 마지막 사업장의 이직사유가 정당하면 수급이 인정될 수 있습니다. 직전 회사를 언제 그만뒀는지부터 날짜로 확인해 보면 됩니다.

계약직이 기간 도중에 나가게 된 경우는 코드가 쟁점입니다. 계약기간 만료도 별표 2 12호가 정당한 이직 사유로 정하고 있어 32번과 23번 모두 수급 길이 열린 칸이지만, 도중 종료를 32번 “계약기간 만료, 공사 종료”로 적으면 회사가 먼저 끝냈다는 사실이 서류에서 사라져 해고를 다툴 때 불리할 수 있습니다. 기간이 정상적으로 끝난 경우의 조건과 함정은 계약직이 끝났을 때 받는 계약만료 실업급여 조건에서 이어서 볼 수 있습니다.

폐업 예고를 듣고 먼저 나오는 경우는 별표 2 4호가 받쳐 줍니다

회사의 도산이나 폐업이 확실한 상황에서 먼저 사직했다면 형식은 자진퇴사라도 별표 2 4호가 정당한 이직 사유로 정하고 있고, 서식에도 22번 “폐업·도산(예정 포함)” 칸이 있습니다. 4호의 문언은 “사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우”입니다. 폐업일까지 기다리지 않고 먼저 움직인 근로자도 정당한 이직으로 보겠다는 취지로 읽힙니다.

어느 정도여야 확실하다고 보는지에 대한 공개된 판단 기준은 확인되지 않았습니다. 소문만으로는 설명이 약하므로 회사가 알린 폐업 예정일, 직원 대상 공지나 안내 문자, 감원 계획을 알린 자료처럼 예정 사실을 보여 주는 기록을 모아 두는 편이 좋습니다. 폐업을 앞두고 임금이 밀렸다면 체불이 이직일 전 1년 안에 2개월 이상 있었는지에 따라 1호 나목도 함께 근거가 될 수 있습니다. 밀린 임금을 국가가 먼저 지급하는 제도는 임금체불 대지급금 받는 법에서 다룹니다.

사직서에 ‘개인사정’이라고 쓰라는데 써도 될까요?

사직서 문구 하나로 수급자격이 정해지지는 않지만, 회사 권유로 나가면서 개인사정이라고 적으면 권고사직이었다는 사실을 보여 줘야 할 때 스스로 반대 증거를 남기는 셈이 됩니다. 수급자격을 정하는 곳은 고용센터이고, 고용보험법 제43조 제4항은 판단에 필요하면 이직 전 사업주에게 이직확인서 제출을 따로 요청할 수 있게 해 두었습니다. 이직확인서 작성요령도 구체적인 이직사유를 10자 이상 적도록 하고 있어, 한두 단어짜리 사유보다 실제 경위가 드러나는 기재가 판단에 쓰입니다.

부당해고까지 다툴 생각이라면 사직 사유 문구는 첫 대목에서 본 합의해지 판단과 곧바로 연결됩니다. 회사가 먼저 권했다면 사직서나 합의서에 그 경위를 사실대로 적어 달라고 요청할 수 있고, 회사가 받아들이지 않으면 권유받은 날짜와 내용을 문자나 메일로 따로 남겨 둘 수 있습니다. 반대로 실제 사정과 다른 사유를 적어 달라고 하는 것은 부정수급 문제로 이어질 수 있으니, 기록은 있었던 일 그대로 남기는 것이 원칙입니다.

회사가 이미 11번 같은 자진퇴사 코드로 신고했다면, 고용보험법 제17조는 피보험자였던 사람도 “언제든지” 피보험자격의 취득·상실에 대한 확인을 청구할 수 있다고 정합니다. 고용노동부 상담 답변 기준(2024년 7월)으로는 사업장이 정정에 응하지 않을 때 피보험자격 확인청구를 하고, 문의처는 근로복지공단(1588-0075)입니다. 정정 요청부터 확인청구까지의 단계는 회사가 자진퇴사로 신고했을 때 상실코드 정정 방법에서 이어집니다.

26번으로 신고되면 실업급여는 끝나나요?

26번이라는 코드만으로 수급이 끝나지는 않습니다. 해고나 권고사직으로 나간 사람에게 고용보험법 제58조가 수급자격을 제한하는 경우는 중대한 귀책사유 세 가지 유형으로 해고된 때와, 그런 사유가 있는 사람이 해고 대신 권고로 나간 때입니다. 제58조는 이런 사유에 해당한다고 “직업안정기관의 장이 인정하는 경우” 수급자격이 없는 것으로 본다고 정합니다. 서식의 코드는 사업주가 적는 칸이고, 제한 여부를 인정하는 주체는 고용센터라는 뜻입니다.

제1호가 정한 중대한 귀책사유는 세 가지입니다. 형법이나 직무 관련 법률을 위반해 금고 이상의 형을 선고받은 경우(가목), 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 기준에 해당하는 경우(나목, 시행규칙 별표 1의2의 8개 유형), 정당한 사유 없이 근로계약이나 취업규칙 등을 위반해 장기간 무단 결근한 경우(다목)입니다. 제2호 나목은 “제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우”도 제한하는데, 해고 대신 권고사직 형식을 택했다고 제한을 피할 수는 없다는 의미입니다.

서식의 26번은 “근로자의 귀책사유에 의한 징계해고·권고사직”으로 귀책사유 전반을 가리키는 반면, 법이 수급을 막는 기준은 중대한 귀책사유 세 유형으로 좁습니다. 세 유형에 해당하는지 분명하지 않은 사유로 26번이 적혔다면 고용센터에 경위를 설명하고 판단을 받아 볼 여지가 있고, 불인정 처분을 받았다면 아래 기한 표의 심사청구 기한 안에 다툴 수 있습니다.

판정이 애매할 때 퇴사 전후로 챙길 기한과 기록

판정이 애매할수록 날짜가 결과를 좌우하므로, 사업주가 지켜야 할 기한 두 가지와 근로자가 지켜야 할 기한 세 가지를 먼저 달력에 적어 두는 것이 좋습니다. 퇴사 전후에 걸리는 기한을 근거 조문과 함께 놓으면 다음과 같습니다.

절차	누구의 기한	기한	근거
피보험자격 상실신고	사업주	사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지(근로자가 그 전에 요구하면 지체 없이)	고용보험법 시행령 제7조 제1항
이직확인서 발급	사업주	발급요청서를 받은 날부터 10일 이내	고용보험법 시행규칙 제82조의2 제2항
부당해고 구제신청	근로자	부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내	근로기준법 제28조 제2항
고용보험 심사청구	근로자	처분을 안 날부터 90일	고용보험법 제87조 제2항
재심사청구	근로자	심사청구 결정을 안 날부터 90일	고용보험법 제87조 제2항
피보험자격 확인청구	근로자	기한 없음(언제든지)	고용보험법 제17조

사업주 기한은 회사가 어겨도 근로자의 권리가 사라지지 않고, 신고를 하지 않거나 이직확인서를 내주지 않은 사업주는 고용보험법 제118조 제1항에 따라 300만원 이하 과태료 대상이 됩니다. 근로자 쪽 기한은 넘기면 그 절차로 다투기 어려워지는데, 부당해고 3개월은 해고가 있었던 날부터, 심사청구 90일은 처분을 안 날부터 세는 식으로 기산점이 달라 헷갈리기 쉽습니다. 권고사직인지 해고인지 다툼이 있다면 3개월 기한이 가장 먼저 닥칩니다.

이직확인서 요청이 어떤 순서로 처리되고 늦어질 때 어디서 막히는지는 이직확인서 발급 절차 체크리스트에서 단계별로 볼 수 있습니다.

퇴사 앞뒤로 챙길 기록

• 퇴직 이야기를 먼저 꺼낸 사람과 날짜, 그 말을 다시 확인받은 문자나 메일
• 사직서나 합의서에 적힌 퇴직 사유가 실제 경위와 같은지
• 임금 삭감·체불·휴업은 달별 급여명세서로 2개월 이상을, 통근 문제는 이전 전후 경로와 왕복 시간을 보여 줄 자료
• 직전 직장을 포함한 이직일 이전 18개월 안의 피보험 단위기간 180일 여부
• 회사가 신고한 상실코드와 이직확인서에 적힌 구체적 이직사유

판정표에서 고른 줄의 갈림 조건을 지금 가진 자료로 보여 줄 수 있는지가 남은 확인입니다. 자료가 비는 줄이라면 사직서를 내기 전에 고용노동부 고객상담센터(1350)나 관할 고용센터에 그 줄의 사실관계를 들고 먼저 물어보는 것이 안전한 순서입니다. 본문에 날짜를 붙인 고용노동부 상담 답변은 법령이 아닌 행정 안내이고, 법령이나 지침이 바뀌면 판정표의 호 번호와 기한도 달라질 수 있습니다.