권고사직 거부 후 해고 통보, 구제신청 기한은 3개월입니다

권고사직은 거부할 수 있고, 거부한 뒤 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내면 그 순간부터 해고에 관한 규정이 걸립니다. 권고사직이라는 말은 근로기준법 어디에도 없습니다. 사용자가 사직을 권유하는 행위이고, 근로자가 동의해야 근로관계가 끝나는 합의해지 구조여서 받아들이지 않을 선택권이 처음부터 있습니다. 거부 이후에 중요해지는 숫자는 세 개입니다. 해고예고 30일(근로기준법 제26조), 노동위원회 구제신청 3개월(제28조 제2항), 그리고 직원 수 5명입니다. 직원 수가 왜 숫자에 끼는지가 이 글의 절반입니다. 상시 5명을 기준으로 적용되는 조문 자체가 갈리기 때문에, 아래부터는 5명 이상과 5명 미만을 따로 적습니다. 조문과 일수는 법제처 찾기쉬운 생활법령정보와 국가법령정보센터에서 2026년 10월 7일 확인했습니다.

권고사직을 거부할 권리가 법에 있나요?

거부를 허용하는 조문이 따로 있는 것이 아니라, 권고사직이 법적으로 ‘권유’에 그치기 때문에 거부가 성립합니다. 근로기준법은 근로관계를 끝내는 방식으로 해고를 규율하고, 해고에는 제23조부터 제28조까지 요건과 절차를 붙여 두었습니다. 권고사직은 그 목록에 없습니다.

없다는 사실이 곧 성격을 말해 줍니다. 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 사직서를 내면 근로관계는 근로자의 의사표시로 끝납니다. 형식은 의원면직이고 실질은 합의해지입니다. 합의는 양쪽의 뜻이 맞아야 성립하므로, 한쪽이 응하지 않으면 그 자리에서 아무 일도 일어나지 않습니다. 회사가 권유를 반복해도 법적 효과가 생기지 않는 이유가 여기에 있습니다.

그래서 거부는 특별한 절차가 아닙니다. 사직서를 쓰지 않고, 구두로 동의하지 않으며, 근무를 계속하면 됩니다. 문제는 그다음에 회사가 무엇을 하느냐이고, 이 글의 나머지는 그 갈래를 다룹니다. 권유 단계에서 합의서나 사직서에 서명하기 전에 확인할 항목은 권고사직 합의서 서명 전 권리에서 따로 정리해 두었습니다.

거부 뒤 갈래는 다섯 개입니다

거부 이후의 상황은 다섯 갈래로 갈리고, 갈래마다 적용 조문과 쓸 수 있는 절차가 다릅니다. 내 상황이 어느 줄인지 먼저 찾는 편이 빠릅니다.

거부 뒤 회사의 행동	법적 성격	쓸 수 있는 절차	기한	근거 조문
권유를 더 하지 않고 근무 계속	근로관계 유지	별도 절차 없음	해당 없음	해당 없음
서면으로 해고를 통보(상시 5명 이상)	해고	지방노동위원회 부당해고 구제신청	해고일부터 3개월	법 제23조 제1항, 제27조, 제28조
해고를 통보(상시 5명 미만)	해고	해고무효확인 등 법원 민사절차	민사 절차 기준	법 제23조 제2항·제26조 적용, 제23조 제1항·제27조·제28조 적용 제외
예고 없이 당장 나가라고 함	해고 + 예고 위반	30일분 이상 통상임금 청구	해고 시점 기준	법 제26조
사직서를 계속 강요	강요된 사직, 실질적 해고	비진의 의사표시 무효 주장 + 구제신청	해고로 본 날부터 3개월	민법 제107조, 법 제28조

표에서 갈라지는 첫 기준은 회사가 서면을 내놓았는지입니다. 두 번째 기준은 상시 근로자 수입니다. 세 번째 줄과 두 번째 줄의 차이는 사유나 억울함의 크기가 아니라 사업장 규모 하나이고, 그 차이가 노동위원회를 쓸 수 있는지를 결정합니다.

마지막 줄은 서면이 없는데도 해고로 다툴 수 있는 경우입니다. 사직서가 내 손에서 나왔더라도 그 의사표시가 진의가 아니었다면 성립 자체를 문제 삼게 됩니다. 근거는 근로기준법이 아니라 민법 제107조입니다. 표의자가 진의가 아님을 알고 한 의사표시라도 효력이 있지만, 상대방이 그 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효가 된다는 조항입니다.

사직을 종용받아 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출한 경우가 여기에 걸립니다. 법제처 생활법령정보는 사직 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 한 경우, 형식은 의원면직이어도 실질은 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료여서 해고에 해당한다고 설명합니다. 고용노동부도 사표를 내지 않으면 해고하겠다고 해서 제출하고 수리된 경우를 실질상 해고로 봅니다. 그래서 이 갈래에서 기록해 둘 것은 사직서 자체가 아니라 그 앞에 있었던 말과 날짜입니다.

근로관계를 끝내지 않는 처분이 들어오는 경우도 표 밖에 있지 않습니다. 제23조 제1항의 문언은 해고 하나만 적지 않습니다.

사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

목록에 휴직과 정직, 전직, 감봉이 함께 들어 있습니다. 거부 이후 전직이나 감봉으로 압박이 들어온 경우라면 그 처분에도 정당한 이유가 요구되므로, 상시 5명 이상 사업장이라면 해고가 아니어도 같은 구제 창구를 쓸 수 있는 길이 열립니다. 대기발령처럼 열거에 이름이 없는 처분은 “그 밖의 징벌”에 해당하는지부터 다투게 됩니다. 어느 처분이 어느 유형에 해당하는지는 사실관계 판단이 들어가므로, 처분의 날짜와 통보 방식, 내용을 그때그때 기록으로 남겨 두는 것이 먼저입니다. 어떤 상황이 권고사직으로 분류되고 어떤 상황이 아닌지는 상황별 권고사직 판정에서 사례 단위로 볼 수 있습니다.

해고 통보를 받으면 무엇을 먼저 확인하나요?

서류의 형식부터 봅니다. 근로기준법 제27조는 서면통지가 없으면 해고의 효력 자체가 없다고 정합니다. 효력을 정한 것은 제2항입니다.

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제2항의 “효력이 있다”가 이 조문의 무게입니다. 제27조가 적용되는 상시 5명 이상 사업장이라면, 서면을 빠뜨린 해고는 사유가 무엇이든 효력을 갖지 못합니다. 법제처 생활법령정보도 구두로 통보한 해고는 절차적 정당성을 갖추지 못해 무효로 본다고 설명합니다. 그래서 구두로 “내일부터 안 나와도 된다”는 말만 들은 상태라면, 그 말이 해고로서 효력을 갖췄는지가 첫 쟁점이 됩니다.

다만 여기서 기한을 착각하면 안 됩니다. 서면을 받지 못했어도 구제신청 3개월은 해고일부터 그대로 흘러갑니다. 통지서가 오지 않았다는 이유로 기산일을 늦춰 잡으면 기간을 넘길 수 있습니다.

같은 조문에는 통지를 갈음하는 규정이 하나 더 있습니다. 제27조 제3항은 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 제1항의 통지를 한 것으로 본다고 정합니다. 예고 통지서가 따로 왔다면 그 서면이 통지 요건을 겸할 수 있다는 뜻입니다.

서면에 무엇이 적혀 있는지도 같은 조문이 정합니다. 해고사유와 해고시기 두 가지입니다. 사유 칸이 비어 있거나 “회사 사정”처럼 내용을 특정하지 않은 문구만 있다면 그 자체가 다툴 지점입니다. 사유가 적혀 있다면 그 사유가 제23조 제1항이 요구하는 정당한 이유에 닿는지를 따지는 단계로 넘어갑니다. 부당해고란 결국 정당한 이유 없는 해고를 말합니다.

경영상 이유를 들었다면 조문이 한 번 더 갈립니다. 경영상 이유에 의한 해고는 제24조가 별도의 요건을 두고 있어서, 일반 해고와 같은 기준으로 판단하지 않습니다. 그 요건의 차이는 경영악화 권고사직과 정리해고의 차이에서 조문 단위로 비교해 두었습니다.

해고예고 30일은 5명 미만 회사에도 적용되나요?

적용됩니다. 해고예고는 사업장 규모로 빠지는 조문이 아닙니다. 근로기준법 제26조 본문은 다음과 같습니다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

두 선택지가 사용자에게 있습니다. 30일 전에 미리 알리거나, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 주는 것입니다. 거부 직후 당장 나가라는 말을 들었다면 두 번째 쪽이 걸립니다. 예고 여부는 해고의 정당성과 별개 쟁점으로 다뤄집니다. 해고 자체를 다투지 않기로 정한 경우에도 예고를 받았는지는 따로 따질 수 있습니다.

예외는 제26조 단서에 세 가지로 묶여 있습니다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우입니다.

여기서 오래된 자료를 조심해야 합니다. 예고 예외를 “근로기준법 제35조”로 설명하면서 월급근로자 6개월, 수습 사용 중인 근로자 같은 목록을 나열한 글이 아직 돌아다닙니다. 제35조는 2019년 1월 15일 법률 제16270호 개정으로 삭제되었고, 예외는 제26조 단서로 옮겨 세 가지로 정리되었습니다. 근속 3개월이 지났는데 “수습이라 예고가 필요 없다”는 설명을 들었다면 근거 조문이 현행인지 확인할 필요가 있습니다.

구제신청 3개월은 해고 다음 날부터 셉니다

해고일부터 세고, 초일인 해고일은 넣지 않습니다. 근로기준법 제28조는 권리와 기한을 나눠 적습니다. 제1항이 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다는 권리를, 제2항이 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내라는 기한을 정합니다.

이 3개월은 제척기간입니다. 소멸시효처럼 중단되거나 정지되는 성질이 아니라, 지나면 행정적 구제를 신청할 권리가 사라집니다. 기산일 계산에 관해 법제처가 공개한 중앙부처 1차 해석은 부당해고등이 있었던 날, 즉 해고일로부터 기산하되 초일인 해고일은 산입하지 않는 것이 원칙이라고 설명합니다. 10월 7일에 해고되었다면 10월 8일부터 세기 시작하는 셈입니다.

기한은 한 번에 끝나지 않고 단계마다 다시 걸립니다. 단계별로 기산점과 일수가 다릅니다.

단계	기산점	기한	근거 조문
지방노동위원회 구제신청	부당해고등이 있었던 날(해고일), 초일 불산입	3개월 이내	법 제28조 제2항
중앙노동위원회 재심 신청	구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날	10일 이내	법 제31조 제1항
행정소송 제기	재심판정서를 송달받은 날	15일 이내	법 제31조 제2항
기한을 넘긴 경우	해당 없음	구제명령·기각결정·재심판정이 확정	법 제31조 제3항

표의 리듬이 뒤로 갈수록 짧아집니다. 처음은 3개월이지만 그다음은 10일, 그다음은 15일입니다. 판정서를 받아 두고 내용을 검토하다가 열흘이 지나가는 일이 생길 수 있는 구간이고, 제31조 제3항은 그 기간을 넘기면 판정이 그대로 확정된다고 정합니다. 우편물을 받은 날짜를 기록해 두는 습관이 이 단계에서 실제로 쓰입니다.

구제신청서는 주된 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 냅니다. 인터넷, 방문, 우편으로 할 수 있습니다. 근거는 근로기준법 제28조 제1항과 노동위원회법 제3조 제2항입니다.

5명 미만 사업장이면 경로가 바뀝니다

상시 5명 미만 사업장에는 제23조 제1항과 제28조가 적용되지 않아, 노동위원회가 아니라 법원으로 갑니다. 이 분기는 사유의 정당성과 무관하게 작동합니다.

적용 제외의 결과는 두 가지입니다. 첫째, 정당한 이유 없는 해고를 금지한 제23조 제1항을 근거로 삼을 수 없습니다. 둘째, 그 위반을 다투는 통로였던 제28조의 구제신청도 쓸 수 없습니다. 남는 경로는 해고무효확인 등 일반 법원의 민사절차입니다.

그래도 전부 사라지는 것은 아닙니다. 조문별로 끊어 보면 이렇게 갈립니다.

조문	내용	상시 5명 이상	상시 5명 미만
제23조 제1항	정당한 이유 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 금지	적용	적용 제외
제23조 제2항	업무상 요양기간 등 해고가 금지되는 시기의 제한	적용	적용
제24조·제25조	경영상 이유에 의한 해고의 제한과 우선 재고용	적용	적용 제외
제26조	30일 전 해고예고 또는 30일분 이상 통상임금	적용	적용
제27조	해고사유와 해고시기의 서면통지	적용	적용 제외
제28조부터 제33조	노동위원회 부당해고등 구제신청과 구제명령	적용	적용 제외

표에서 5명 미만 칸에 적용으로 남는 줄은 제26조와 제23조 제2항 두 개입니다. 제23조 제1항의 정당한 이유 요건은 빠지지만, 해고 자체가 금지되는 시기를 정한 제23조 제2항은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 그 시기는 업무상 부상이나 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일, 그리고 출산 전후의 여성이 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일입니다. 조문이 “요양을 위하여 휴업한” 기간이라고 적고 있어, 요양 중이라도 정상 출근하고 있다면 이 기간으로 보지 않습니다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 단서로 빠집니다. 서면통지를 정한 제27조까지 빠지기 때문에 5명 미만 사업장에서는 “서면으로 안 줬으니 무효”라는 논리를 그대로 끌어오기 어렵지만, 예고수당과 해고 금지 시기는 규모와 무관하게 남습니다. 5명 미만이라는 말을 들었을 때 “아무것도 못 한다”로 넘어가지 말고, 어느 조문이 빠지고 어느 조문이 남는지를 구분해 두는 편이 정확합니다.

상시 근로자 수는 내가 세어 보는 숫자가 아니라 산정 방법이 정해져 있는 값입니다. 사업장에 소속된 인원과 산정 기간에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 경계선에 있다면 관할 노동청이나 고용노동부 고객상담센터(1350)에서 확인하는 순서가 안전합니다.

거부하고 버티면 실업급여는 어떻게 되나요?

거부 자체가 실업급여 자격을 만들거나 없애지는 않습니다. 근로관계가 어떤 모습으로 끝났는지가 기준입니다. 구직급여 수급 요건은 고용보험법 제40조가 정하고 있고, 네 가지입니다.

이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태일 것, 이직사유에 따른 수급 제한 사유에 해당하지 않을 것, 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것입니다. 수급 제한 사유는 같은 법 제58조가 중대한 귀책사유로 해고된 경우와 정당한 사유 없이 자발적으로 이직한 경우로 묶어 두었습니다.

세 번째 요건이 권고사직 상황에서 실제로 갈리는 자리입니다. 권유를 받아들여 사직서를 쓰는 선택과, 거부한 뒤 회사가 해고해 근로관계가 끝나는 결과는 이직사유 기록이 서로 다릅니다. 거부하고 근무를 계속해 아무 일도 일어나지 않았다면 이직 자체가 없으므로 수급 요건을 따질 단계에 들어가지 않습니다.

실제 처리에서는 사업주가 신고하는 이직사유가 1차 자료가 되고, 그 기록이 사실과 다르면 다투는 절차가 따로 있습니다. 이직확인서가 언제 어떻게 발급되는지는 이직확인서 발급 절차에서 단계별로 볼 수 있습니다. 사유 구분이 자격을 어떻게 가르는지는 권고사직과 자진퇴사의 실업급여 자격 차이에서 기준별로 비교해 두었습니다. 금액과 기간은 개인의 임금과 피보험기간에 따라 달라지므로, 숫자는 고용24나 고용노동부 고객상담센터에서 본인 기준으로 확인해야 합니다.

거부를 결정했다면 남길 것

거부는 말로 끝나지만 다툼은 기록으로 갑니다. 권유를 받은 날짜와 그 자리에서 나온 말, 사직서나 합의서를 받은 날짜, 서면 해고통지서를 받은 날짜 세 가지를 남겨 두면 이후 어느 갈래로 가더라도 기산점을 특정할 수 있습니다. 앞의 기한들이 모두 특정한 날짜를 출발점으로 삼기 때문입니다.

서류는 원본을 보관하고 봉투와 수령 기록도 함께 둡니다. 구두로만 진행된 대화는 그날 안에 기억을 적어 두는 정도로도 자료가 됩니다.

인용한 법령은 개정될 수 있습니다. 조문 번호와 일수, 사업장 규모 기준은 움직이기 전에 국가법령정보센터에서 현행 여부를 한 번 더 확인하시기 바랍니다. 이 글은 정보 제공 목적이며 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.